Informace, že aktivně hledajících kandidátů je nedostatek, a že najít kvalitní a loajální zaměstnance je momentálně těžší, než najít jehlu v kupce sena, už asi nikoho neohromí.
Je pravdou, že pracovní trh prošel výraznou změnou a náborové strategie, které byly dříve sázkou na jistotu, dnes v mnoha případech nefungují a v určitých oborech, jako je například IT, to platí doslova a do písmene. Spirála požadavků, a to nejen platových, je roztočena na plné obrátky a při finálním rozhodnutí kandidáta, zda přijme tu či onu nabídku, rozhodují mnohdy proměnné o váze pírka. Asi už si mnozí zaměstnavatelé uvědomili, že těmito proměnnými již dávno nejsou jen čísla na výplatní pásce nebo vyšší příčka ve firemní hierarchii. To, na co zaměstnanci, resp. potenciální zaměstnanci „slyší“, je totiž spíše na druhém konci hodnotového žebříčku. Je to férový a podporující přístup nadřízeného, možnost podílet se na zásadních rozhodnutích, časová flexibilita umožňující rovnováhu mezi pracovním a osobním životem a v neposlední řadě vyvážený poměr požadavků, odpovědností a kompetencí. Nezapomínejme, že toto jsou právě ty nejčastější důvody, proč zaměstnanci z firem odcházejí. Současní kandidáti jsou proto velmi obezřetní, aby nešli tzv. „z bláta do louže“, a nelze popřít, že si v tuto chvíli takovou obezřetnost mohou dovolit.
Jak tedy zaujmout opravdu ty nejlepší kandidáty a získat jejich důvěru? Nejlépe samozřejmě funguje dlouhodobý personální marketing. Je to ale běh na dlouhou trať, a proto výsledky neočekávejme přes noc. Přeci jen ale máme v rukávu pár nástrojů, které mohou mít okamžitý efekt. V nedávném článku jsme psali o efektivní inzerci. Tentokrát se proto posuneme do fáze, kdy nám kandidát již na inzerát zareagoval, nebo jsme ho oslovili prostřednictvím sociálních sítí, například LinkedIn. V této chvíli se totiž z nás všech personalistů a headhunterů stávají tak trochu obchodníci. Vím, zní to možná ve spojení s lidmi trochu neosobně, ale uzavření pracovního poměru je vlastně oboustranný obchod. Kandidát nabízí své zkušenosti a know-how, a očekává, že za to bude náležitě odměněn, a že se k němu bude personalista chovat jako rovnocenný partner. Bohužel ze zpětné vazby vím, že pohovorů typu: „Já jsem tu šéf a kdo je víc!“, probíhá stále ještě mnoho. Průměrný kandidát dostává v současné době přes LinkedIn několik nabídek měsíčně. Proč by ho tedy měla zaujmout zrovna ta vaše? Mé doporučení zní … buďte profesionální a etičtí v průběhu celého náborového procesu. Vězte, že doba, kdy kandidát seděl na pohovoru vystresovaný a zpocený na židli před svým potenciálním šéfem nebo personalistou a ten testoval „co dotyčný vydrží“ už je dávno pryč. Procesy a pravidla jsou důležité, ale lidský přístup, pochopení a slušné chování snad ještě více. Na každý pohovor se proto náležitě připravte a přistupujete ke kandidátovi jako ke svému klientovi. Setkání zahajte neformálně a přátelsky, čímž mnohem lépe navážete s kandidátem vztah a získáte jeho důvěru. Pokračujte pak v pohovoru, nejlépe formou behaviorálního dotazování. Pamatujte, že nic neodradí kandidáta lépe než arogantní, nezúčastněný a otrávený personalista nebo šéf. Pokud by se takto choval kandidát, vybrali byste si ho? Předpokládám, že ne. Proč by si tedy on měl vybrat vás, potažmo firmu, kterou prezentujete.
Human Garden