Přečtěte si rozhovor s Barborou Stejskalovou v srpnovém čísle Marie Claire.
Motto Human Garden je „ozdravujeme firmy“. Proč je to pro vás tak velké téma?
Došla jsem k tomu během studií koučování někdy kolem roku 2006. Dnes už je to běžné téma, ale tehdy se tu začal objevovat syndrom vyhoření, a to je pro zaměstnavatele problém. Není možné lidi pořád vyměňovat a s dnešním stavem na trhu práce už vůbec ne. Prostředí ve firmě by mělo být zdravé nejen ze stránky bezpečnostních předpisů a účetnictví, ale zaměstnavatel by měl zaměstnance podporovat i mentálně. Člověk musí být spokojený sám se sebou a musí rezonovat se systémem hodnot u něj v práci. Jakmile se to dostane do konfliktu, je to špatně. Když se lidé, kteří mají vizi a chtějí firmu někam posouvat, dostanou do tohoto módu a odchází, tak firma hodně tratí. Když to firma nevyřeší, tak postupně přijde o srdcaře.
Proč je firemní kultura tak důležitá?
To je to, o čem jsem teď mluvila. Musí to být prostředí, kde se zaměstnanci nebojí říct, že se jim třeba něco nelíbí. Skoro každá firma má ve svých hodnotách napsanou orientaci na zákazníka. Ale jen málokterá firma má kulturu skutečně nastavenou tak, aby lidé na klienta opravdu mysleli. To se týká i interních klientů, tedy jiných oddělení nebo kolegů, nejen těch venkovních. Bez péče o klienta firma nebude profitovat.
Co je úkolem personalisty v dnešní době?
Hodně se to změnilo. Náš obor by se měl důrazně transformovat. Personalista by měl být marketér, obchodník, využívat nové technologie a nové způsoby komunikace. Jedna oblast jsou smlouvy, směrnice, procesy a další základní věci, to je jasné, že musí být správně nastavené. Jako marketér by ale měl firmu prezentovat nejen veřejnosti, ale vlastně i zaměstnancům, aby byli rádi, že tam pracují. Lidé dnes žijí v digitální době, i malé děti už to umí s mobilem a internetem. Jsou ale firmy, které v tom jsou sto let za opicemi a vůbec toho nevyužívají. Dnes už HR nepotřebuje čekat, až přijde IT a něco jim nainstaluje. Dnes už si spoustu věcí mohou udělat sami.
Co je největší problém současné personalistiky?
Pořád mi vrtá hlavou, jestli je to v rukou personalistů, nebo jestli je to někde úplně jinde. Ale HR oddělení stále nejsou v řadě firem vnímána jako plnohodnotná k těm ostatním. Lidé jsou ale stejný prostředek a zdroj jako finance. S dehonestací personalistiky se setkávám často a přitom jsou to lidé bez nichž by firma nemohla existovat.
Když už jsme to nakously, co je největší neduh současných firem?
Ve většině firem to je tak, že lidé musí absolvovat spoustu neplodných mítinků. Jsou z toho nešťastní a nemají čas na svoji práci. Když má člověk kreativní práci, tak i když je těžká, dobíjí ho to. V minulosti šéf někoho pozoroval, něco se o něm dozvěděl ze šeptandy na chodbě, a na základě toho se dělalo hodnocení. Dnes by to mělo být jinak. Když na člověka mám referenci, vidím jeho výsledky, tak za to by měl být placen. U nás jsou mraky firem, kde jsou budovy plné lidí, ale jejich produktivita práce je nízká. Všichni musí sedět v kanceláři, pracují nepracují, a jsou často nespokojení či jen uspokojení, že výplata přijde stejně, tak co. Manažeři nechtějí, aby tam lidé chodili jen pár dní v týdnu. Museli by si svoji práci lépe rozvrhnout. Píchačky a turnikety jsou pohodlnější, tam mají všechno pod kontrolou. Jestli lidé opravdu produktivně a efektivně pracují, to pod kontrolou nemají.
Ve své profesi se hodně věnujete koučinku. Co konkrétně to pro vás obnáší?
Řeknu to z pohledu toho koučovaného. Kouč je někdo, kdo pomáhá třídit si myšlenky, najít si čas sám pro sebe nebo cestu a alternativy. Hodně lidí podobné situace řeší tím, že si o problému popovídá s kamarády, ale často se pak točí v kruzích. Koučink je od toho, aby se z těchto kruhů dostal, a to sám. Kouč nic nediktuje, pouze pomáhá najít cestu.
Jak poznám, že jsem v rukou dobrého kouče?
Nestojíte na místě, někam se posouváte. Když se s klientem podíváme do složky, do které zakládám naše poznámky nebo obrázky, a vidíme, kde byl třeba rok zpátky, je občas až neuvěřitelné, jak daleko se můžete dostat. V rámci koučování jste velkou propagátorkou X-ray listeningu. Jak tahle metoda funguje? Koučovacích škol je přes 400 druhů, ale mě oslovilo neurolingvistické programování a X-ray listening, který vychází z tzv. Clean Language. V praxi jde o to, že pokud klient používá zevšeobecňující slova jako všichni a všechno, nebo často používá metafory, dochází k nedorozuměním a zacyklení. Pokud ty metafory ale vhodně použijete, klientovi to pomůže mít nad problémem nadhled. Takový hezký příklad je, když jeden můj klient své problémy, které nedokázal řešit, zabalil pomyslně do balíčků a ty navěsil na vánoční stromek. Měl radost, že jsou vyřešené a najednou to šlo lépe, snáze téma uchopí, vyřeší problémy, a teprve pak se přehodí zpět do pracovní terminologie a jednotlivé balíčky zase pojmenuje.
Má koučink smysl i v osobní sféře?
Dříve nebo později na soukromá témata s klienty narážíme i v profesním koučinku, nestalo se mi, abychom se toho nedotkli. Někdo je uzavřenější, nesdílný, někdo naopak. Práci a rodinné vztahy ale nejde oddělit.
Máte dvě děti, dnes už školou povinné. U obou jste se do práce vracela záhy po porodu…
U syna po pěti měsících, dva roky na to se mi narodila dcera a to jsem se vracela ještě dřív. Doma jsme byli zaběhnutí, takže to bylo jednodušší. S partnerem jsme se krátce po dceřině narození rozešli, takže bez chůvy bych se neobešla. Současnou chůvu máme už pět let, je to opravdu člen naší rodiny. Martýrium vyzvedávání ze škol a vožení na kroužky si bez ní stále nedovedu představit.
Kdybyste měla ještě jedno dítě, vrátila byste se zpět do práce taky tak rychle?
Přemýšlela jsem nad tím. Myslím si, že dnes už bych byla víc doma, hlavně kvůli těm starším dětem, ale zůstat několik let jen doma si nedovedu představit. Pořád si myslím, že miminko bych obstarala snáz než ty starší, ti potřebují stále víc pozornosti. Bez pracovní flexibility by to ovšem nešlo ani teď. Škola už je úplně jiná dimenze péče o děti.
Co byste poradila ženám, které stojí před rozhodnutím mateřská nebo kariéra?
Nevím, asi by to neměly řešit. Je to hodně o jejich rodině, o podpoře, kterou v ní mají. Je jasné, že v práci vám nebudou šest let čekat s nadšením, až se vrátíte. Doba je rychlá. Ale zrovna teď je práce dost a nebude problém najít si ji třeba i jinde a stejně dobrou. Ideální je mít možnost aspoň něco málo dělat i na mateřské. Ale ty pohledy, jaká jsem krkavčí matka, se taky netráví jednoduše…
Vy jste se s tímhle ohodnocením setkala?
Určitě. Pamatuju si, jak jsem z práce šla ve čtyři odpoledne domů za dětmi a měla jsem špatné svědomí, že tam nebudu jako ostatní do osmi do večera, zároveň na mě okolí mnohdy koukalo skrz prsty, že trávím málo času s dětmi. Některé firmy už jsou ale zkráceným úvazkům a práci z domova mnohem otevřenější. A myslím, že je to skvělé i pro muže.
Už jsme nakously, že malé děti – malé problémy, velké děti – velké problémy. Co pro vás ale jako pro hodně zaměstnanou mámu je to nejhorší?
Plánování práce tak, abych času měla dost i pro děti. Sice s nimi nejsem pořád, ale když už, tak ho trávíme opravdu aktivně. Mnohem těžší je, když musím dělat nějakou činnost, která mi přijde marná. Když jsem třeba byla přes noc na služební cestě, kde se řešily věci, které by se bez problémů daly vyřídit po Skypu. To si pak říkám, co já tady dělám, když mám doma dvě malé děti a mohli jsme být spolu.
Co je pro vás největší relax?
Stále ještě neumím nic nedělat. Hodně mě ale baví hrabat se v hlíně, přesazovat květiny, prostě zahrada jako taková. I proto se moje firma jmenuje Human Garden, lidská zahrada. A pak i další aktivity, třeba sport. Já i moje dcera teď chodíme na hodiny klavíru, v mém případě s odmlkou téměř 35 let, ovšem sen o tom, že začnu zase někdy cvičit na klavír, se splnil. Hrajeme vlastně podle stejných not, ona už je možná i lepší než já. A to je hrozně fajn, zkoušet, co která z nás už umí.
V T-Mobilu jste pracovala v převážně mužském prostředí, vaše firma je složená převážně z žen. Je to velký rozdíl?
Já jsem i v několika dalších zaměstnáních byla v mužských kolektivech, ale mně se v nich nepracovalo špatně. Nemám ráda téma „chlapi a ženský“, rovnoprávnost a nerovnoprávnost. Myslím si, že člověk by měl být hlavně sám sebou a vědět, kam chce směřovat. Je fakt, že si nedovedu představit, že bychom nyní všechny denně seděly spolu v kanceláři, to bych asi nedala! (smích) My ale naštěstí pracujeme u klienta nebo vlastně odkudkoliv, kde jsme, a vidíme se málo, takže je to funkční a flexibilní.
Co je podle vás pro ženu klíčová vlastnost, aby se dostala na vysoké pozice?
To je těžká otázka, nevím. Já jsem už jako holka šla radši s kluky hrát fotbal, takže jsem s mužským kolektivem nikdy neměla problém. Nejsem hysterický nebo hádavý typ, což muži nemají rádi. Ale myslím, že mě vždycky uznávali jako pracanta a spolehlivou kolegyni.
Vy jste se s diskriminací nebo znevažováním vaší práce, protože jste žena, tedy nikdy nesetkala?
Ne, ať přemýšlím, jak přemýšlím, tak opravdu ne. Problém s šéfem jsem měla jen jednou, a dost možná to ani nebylo na téma žena – muž, ale úplně obyčejné antipatie. Nejsem zastánce kvót. Jak už jsem říkala, každý by si měl najít sám sebe a svoji cestu. A jestli kariéru bude dělat ve dvaceti nebo čtyřiceti, před miminem nebo po miminu, to je úplně jedno. Hlavně, ať je spokojený.
BARBORA STEJSKALOVÁ (46) – Vystudovala PdF MU v Brně a Newcastle College. Pokračovala studiem MBA na Nottingham Trent University a na London Business School. Začínala jako obchodní zástupce Johnson&Johnson. V roce 1999 se začala věnovat HR a od té doby prošla celou řadou velkých společností – v GE se vypracovala až na pozici project manager v jejich irské centrále, jako personální ředitelka pracovala i ve slovenském a českém T-Mobilu nebo ve společnosti Fortuna. Od roku 2004 se věnuje koučinku a mentoringu. Věnuje se i mentoringovému programu na podporu rozvoj žen ve vysokých manažerských pozicích. V roce 2012 založila vlastní HR společnost Human Garden.
Text: JANA CHMELÍKOVÁ
Foto: MICHAL FANTA