Vybrat vhodného kandidáta tak, aby byla splněna veškerá kritéria a vzájemná očekávání, bývá obvykle těžké i časově náročné. A u některých pozic to platí dvojnásob. Pod tlakem liniových manažerů a z obavy, aby náš potenciální zaměstnanec neupřednostnil jinou firmu, se výběrové řízení snažíte urychlit a eliminovat proces výběru na jedno, maximálně dvě kola. Jen aby kandidát co nejdříve dostal nabídku. Mějte však na paměti, že i když je kvalitních kandidátů na trhu stále méně, než bychom si my personalisté přáli, unáhlený výběr se nevyplácí a ve výsledku se nám tato chyba vždy prodraží.
Ať už jste nuceni špatně zvoleného kandidáta propustit ve zkušební době nebo se rozhodne odejít sám, je to vždy pro firmu komplikace. Pokud k tomu dochází často, je třeba přehodnotit proces náboru a zjistit, kde je chyba. V některých případech je nutné provést zásadní změny, ale někdy se jednoduše jedná o nevhodný výběr a v tom nám může skvěle pomoci ověřování referencí. Mějte na paměti, že i mistr tesař se občas utne a že i zkušený personalista může kandidáta během pohovoru špatně vyhodnotit a nechat se ošálit jeho šarmem a schopností prodat i to, co neumí:-)
Nabízíme vám proto pár rad, jak při ověřování referencí postupovat:
Koho se ptát?
Někteří kandidáti mají kontaktní osoby, které jsou připravené poskytnout reference, uvedené přímo v CV nebo je mají předjednané na vyžádání. Může to působit otevřeně, upřímně a tak, že kandidát nemá co skrývat, ale nenechte se zmást. Asi málokdo z nás by do životopisu uvedl kontakt na kolegu či šéfa, se kterým nevycházel dobře a od kterého lze očekávat, že by reference nebyly zrovna kladné. Doporučuji proto ověřit reference nejen u kontaktních osob, se kterými se kandidát dohodl, ale i u dalších bývalých kolegů, podřízených či nadřízených kandidáta, kteří budou pravděpodobně více autentičtí a upřímní. Někdy může být samozřejmě těžké dohledat kontakty na tyto osoby, ale určitě to stojí za to. Ne jednou se mi tento postup vyplatil a potvrdil mi určitou domněnku či pocit, ať už v kladném či záporném případě. Samozřejmě vždy mějte na paměti diskrétnost. Nelze ověřovat reference u zaměstnavatele, kde kandidát stále ještě pracuje. Zejména vzhledem k GDPR a samozřejmě náborové etice, je třeba být v tomto směru velmi obezřetný.
Na co se ptát?
Dříve než se začnete ptát, si velmi dobře ujasněte, jakého člověka na danou pozici potřebujete a co tedy přesně chcete ověřením referencí zjistit. Tomu pak přizpůsobte konkrétní otázky, které si předem připravte a odpovědi si pečlivě zaznamenejte.
Ptát se můžete například následovně:
Jak dlouho kandidát ve firmě pracoval, na jaké pozici a jaká byla jeho náplň práce?
Cílem je zjistit, zda odpovídá délka pracovního poměru uvedená v CV kandidáta, zda souhlasí název pozice, a hlavně náplň práce. Jinými slovy, zda dotyčný opravdu dělal vše, co má v životopise uvedeno a o čem jste se s ním bavili během pohovoru. Zejména někteří fluktuanti mají tendenci s délkou pracovního poměru u jednotlivých zaměstnanců „čarovat“. V případě, že jsou ve firmě jen pár měsíců, rádi uvádějí do CV raději pouze roky a když porovnáme CV s profilem na LikedIn, jsme někdy na pochybách, že se jedná o jednoho a toho samého kandidáta:-) Ačkoli byste měli během dobře odvedeného, ideálně behaviorálního pohovoru zjistit o kandidátovi veškeré informace týkající se náplně práce, kompetencí a chování, existují „ostřílení“ matadoři, kteří jsou schopni excelentně odprezentovat i to, co nikdy nedělali:-) Dobře mířené otázky na kolegu či nadřízeného vám objasní, do jaké míry platí i to, že „my jsme dělali“ se rovná „dělal můj podřízený nebo můj kolega“.
Jak kandidát přistupoval k pracovním povinnostem a ke kolegům?
Dodržoval slíbené termíny? Byl týmový hráč nebo spíše individualista? Jaká byla jeho role v týmu? Byl ochotný a sdílný a rád vždy zasvětil do problému své kolegy nebo si své know-how držel pod pokličkou? Měl podřízené a kolik? Jak s nimi manažersky pracoval? Byl to opravdový leader nebo spíše úporný mikro manažer, který místo strategie řešil barvu okénka v Excelu a má problém dát lidem důvěru, jelikož on vše zvládal vždy nejlépe? Uměl motivovat své kolegy a poskytovat jim vyváženou zpětnou vazbu? Byl to člověk, kterého by podřízení následovali i do jiné firmy? A jak řešil konfliktní a stresové situace? Pokud došlo k nějakému problému, byl ochotný akceptovat svůj díl odpovědnosti nebo obvykle hledal chyby u druhých?
Proč kandidát odešel z firmy?
Toto bývá jedna z nejdůležitějších otázek. Není nic špatného na tom, že se kandidát neshodl s novým šéfem, neztotožnil se s novou koncepcí či strategií nebo prostě už jen cítil, že potřebuje změnu či dostal jinou nabídku. Potíž nastává ve chvíli, kdy k vám kandidát není upřímný. Během ověření referencí se můžete dozvědět, že vám říkal pravdu a nadřízeného i kolegy jeho odchod mrzí, ale třeba také to, že byl z firmy vyhozen kvůli podvodu, opakované absenci, neschopnosti nebo že se dokonce se svým bývalým zaměstnavatelem soudí.
Pokud jsou na dané pozici potřebné nějakém konkrétní kompetence, nezapomeňte si určitě ověřit i ty.
Při vyhodnocení referencí berte samozřejmě v potaz, že se může jednat i o velmi subjektivní názor, ale pokud se reference náhodně vybraného bývalého kolegy zásadně rozcházejí s referencemi předjednaného kolegy, zbystřete a pátrejte dále. Určitě nezůstaňte jen u referencí od jednoho člověka.
Pokud spolupracujete s naší personální agenturou v oblasti náboru či Executive Search, je pro nás ověření referencí samozřejmostí. Rádi vám rovněž pomůžeme nastavit či zrevidovat efektivní proces náboru.
Máte-li zájem o spolupráci v oblasti náboru a Executive Search, kontaktujte nás zde.
Human Garden