Novela zákoníku práce prakticky

Není žádným tajemstvím, že v roce 2017 nás čeká zásadní novela zákoníku práce. Zásadní jak co do rozsahu, tak co do obsahu. Novelu aktuálně projednává Poslanecká sněmovna a pokud bude přijata, pak podstatným způsobem změní zažité pořádky.

Praxe se na novelu připravuje již nyní a my jsme se proto v souvislosti s plánovanými změnami rozhodli položit 5 praktických dotazů Mgr. Michalu Vrajíkovi, advokátovi specializovanému na pracovní a korporátní právo, se kterým externě spolupracujeme.

* * *

Dotaz první: Po novele již nebude možné provést srážky ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance. Jak pak bude možné řešit strhávání peněžitých částek například na stravenky nebo příspěvky na penzijní připojištění či životní pojištění?

Ačkoliv to tak na první pohled nevypadá, novela tady zaměstnavatelům podstatně zjednoduší život. Už nyní je totiž možné, aby zaměstnavatel zasílal částky určené zaměstnancem na platební účet určený zaměstnancem. Namísto dohody o srážkách ze mzdy tak stačí, aby se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli, že určitou částku ze mzdy zaměstnavatel zašle na účet příslušné pojišťovny nebo si ji ponechá k úhradě nákladů na stravenky, a pouze zbytek vyplatí zaměstnanci na jeho účet.

Výhoda tohoto řešení se naplno ukáže například tehdy, když je proti zaměstnanci vedeno insolvenční řízení. Od začátku insolvenčního řízení totiž zaměstnavatel nesmí provádět dohodnuté srážky ze mzdy. To ale nevylučuje, aby zaměstnavatel na základě instrukce zaměstnance posílal určitou část mzdy penzijní pojišťovně, životní pojišťovně či jiným osobám. Podobně tato úprava funguje i v případě, že probíhají exekuční nebo insolvenční srážky ze mzdy zaměstnance.

Dotaz druhý: Novela zavádí výpočet nároku na dovolenou v hodinách. Následně se dovolená v hodinách i čerpá. Co ale se zaměstnanci s pružnou pracovní dobou – čerpají dovolenou jen v rozsahu základní pracovní doby nebo v rozsahu průměrné délky směny?

Novela tady výslovné řešení nenabízí. Logickým výkladem je ten, že zaměstnanec s pružnou pracovní dobou čerpá dovolenou v rozsahu průměrné délky směny, protože jinak by se mu nárok na dovolenou neúměrně prodloužil. Pokud chtějí ale být zaměstnavatelé klidní, mohou v rámci zavádění pružné pracovní doby stanovit, že pružné rozvržení se nepoužije při čerpání dovolené a že pro tyto účely platí fiktivní rozvrh směn vytvořený zaměstnavatelem. Zákoník práce totiž umožňuje, aby zaměstnavatel určil, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní.

Dotaz třetí: Lze do mzdy vrcholového řídícího zaměstnance promítnout kvartální nebo roční odměny?

Mzda vrcholového řídícího zaměstnance musí v každém měsíci dosáhnout alespoň 75 000 Kč hrubého (na tuto částku musí zaměstnanci vzniknout právo). To znamená, že kvartální nebo roční odměny se do mzdy vrcholového řídícího zaměstnance nepromítnou. I kdyby tak zaměstnanec pobíral např. 50 000 Kč hrubého měsíčně a jednou za rok obdržel odměnu ve výši 600 000 Kč hrubého, nemůže jít o vrcholového řídícího zaměstnance.

Dotaz čtvrtý: Lze se se zaměstnancem dopředu dohodnout na tom, že když bude zastávat určitou pozici a pobírat mzdu ve výši alespoň 75 000 Kč hrubého měsíčně, považuje se za vrcholového řídícího zaměstnance?

Ano, podobně jako u možnosti zaměstnance odvolat z vedoucího pracovního místa, i toto lze dle našeho názoru dohodnout předem. Bude to praktické zejména tam, kde například stávající zaměstnanec na vedoucí pozici bude odcházet do důchodu a třeba posledního půl roku si zaškoluje svého zástupce. S takovým zástupcem by mělo být možné již od začátku dohodnout, že až převezme řídící pozici svého „školitele“, bude vrcholovým řídícím zaměstnancem se všemi specifiky z toho plynoucími, zejména v oblasti pracovní doby, odměňování a překážek v práci.

Dotaz pátý: Po novele bude nutné vrátit zaměstnance či zaměstnankyni po návratu z rodičovské dovolené na původní pracovní místo a původní pracoviště (pokud je to možné). Co se zaměstnanci, kteří na rodičovskou dovolenou odešli před novelou a vrátit se mají po ní?

Novela neobsahuje žádné přechodné ustanovení, které by tento problém řešilo. Je proto třeba vyjít z obecné zásady, podle níž se novelizované znění zákoníku práce použije i na právní vztahy vzniklé před novelou. To znamená, že i když zaměstnanec odešel na rodičovskou dovolenou před účinností novely, je třeba jej po účinnosti novely vrátit na původní pracovní místo a původní pracoviště, pokud to je provozně a technicky možné, tedy pokud dané místo a pracoviště u zaměstnavatele ještě existuje.

* * *

Plánovaná novela zákoníku práce odstraňuje některé výkladové nebo praktické problémy, ale (jak je bohužel zvykem) další s sebou okamžitě přináší. Pokud chcete mít před ostatními náskok a na novelu být komplexně připraveni, neváhejte se na nás obrátit. Rádi Vás ohledně novely zaškolíme, pomůžeme Vám novelu vysvětlit Vašim zaměstnancům, projdeme s Vámi interní dokumenty a procesy a vše nastavíme tak, abyste mohli plynule přejít na novelizovaný zákoník práce.

 

Autor: Mgr. Michal Vrajík, advokát se specializací na pracovní a korporátní právo a externí spolupracovník Human Garden