Hodnotící pohovor jako přátelské posezení nad kávou …

Netřeba si něco nalhávat, hodnotící pohovor nepatří u zaměstnanců a mnohdy ani manažerů mezi oblíbenou činnost. Místo aby bylo hodnocení oboustranně vnímáno jako možnost získat/poskytnout zpětnou vazbu, zhodnotit cíle, naplánovat další profesní rozvoj a ocenit zaměstnance, vnímají ho většinou lidé jako záležitost, která je zdržuje od práce, generuje obavy, stres a nedůvěru. Obě strany občas zapomínají na to, že cílem hodnotícího rozhovoru není zaměstnance pokárat, zastrašit a tím demotivovat.

Místo rovnocenného a vyváženého rozhovoru na téma cílů a kompetencí, kdy má zaměstnanec dostatečný prostor se k tématu vyjádřit, se rozhovor často stáčí k monologu manažera, „pitvání“ nedostatků a hledání viníků případného neúspěchu. Ne zřídka se setkáváme s tím, že manažer raději pošle svému podřízenému hodnotící formulář emailem a požádá ho doplnění a tím celý hodnotící proces začíná i končí. O kompetentnosti takového manažera asi nemusíme dlouho polemizovat…

Jak postoj k hodnotícím pohovorům u zaměstnanců, resp. manažerů změnit?  Jak se na hodnotící pohovory co nejlépe připravit? A jak z celého hodnotícího procesu vytěžit pro firmu i zaměstnance maximum?

S těmito i mnoha dalšími dotazy jsme v minulých dnech setkali u našeho klienta, výrobní společnosti, která se rozhodla nastavit zcela nový hodnotící systém postavený na kompetencích, KPI´s a samozřejmě důkladných hodnotících rozhovorech. Generální ředitel firmy, vědom si náročnosti a důležitosti celého hodnotícího procesu nenechal management „na holičkách“ a nechal svůj tým důkladně v oblasti hodnotících rozhovorů proškolit.

V první fázi probíhalo školení pouze v teoretické rovině a v následných dnech již manažeři absolvovali praktické nácviky a náslechy. Pokud i vy ve firmě pravidelně hodnotíte své zaměstnance nebo se na hodnocení teprve chystáte, nabízíme Vám pár praktických tipů.

1. Komunikace, komunikace a … zase komunikace.

Ano, komunikace je v celém procesu hodnocení skutečně klíčová. Před každým hodnocením nebo před jeho implementací Vám doporučujeme připravit srozumitelný komunikační plán, který k zaměstnancům dostane co nejvíce informací, jež jim pomůžou pochopit účel a význam hodnocení. Jedním z důležitých vzkazů zaměstnancům by mělo být to, že hodnotící rozhovor je skvělou příležitostí probrat v klidu se svým nadřízeným nejen míru splnění cílů, ale také těžkosti a překážky, kterým musel na cestě k jejich řešení čelit a v neposlední řadě je to i možnost hledat společně s nadřízeným cesty dalšího rozvoje, ať již ve formě školení nebo dalších rozvojových aktivit.

2. Připravenost manažerů

Hodnotící pohovor opravdu není jen neformální popovídání. Má jasně daná pravidla a strukturu. Aby se manažeři cítili při hodnocení svých zaměstnanců jistě, poskytněte jim dostatečné know-how „jak na to“, a to nejlépe formou školení zahrnujícího praktický nácvik s možností se pohovory naučit a vyzkoušet v bezpečném prostředí. Dobrý hodnotitel, musí sám v hodnotící proces věřit a být jeho ambasadorem. Připravenost a přesvědčení manažerů je proto skutečně důležité.

3. Provázanost s dalšími personálními procesy

Hodnocení zaměstnanců je komplexní proces. V ideálním případě by měl zahrnovat hodnocení kompetencí, hodnocení úrovně splnění cílů (tzv. KPI´s ) stanovených na dané období, nastavení cílů na další období a také nadefinování individuálního rozvojového plánu pro každého zaměstnance. V neposlední řadě by se měly výsledky hodnocení za uplynulé období promítnout do variabilní složky mzdy tedy bonusů.

Jak by měl takový hodnotící rozhovor nejlépe probíhat, na co si dát během rozhovoru pozor, čemu se při něm vyhnout a mnoho dalšího jsme Vám připraveni představit v rámci našich rozvojových programů, které se těmito tématy zabývají. Naši zkušení konzultanti vám pomůžou nastavit firemní či individuální KPI´s, vytvoří pro Vaši firmu ideální kompetenční model, proškolí Váš management i personalisty a pomohou Vám sestavit komunikační plán. Pro více informací nás kontaktuje na info@humangarden.com

Jaroslava Škopková
Head of Talent Management & HR Marketing