Rozhovor s Renatou Hauptfleischovou, Executive Search&Selection Manager společnosti Human Garden s.r.o.
Trh práce je v současné době přehřátý a panuje velká neochota měnit svou stávající pozici. Situaci nepomáhá ani častá zatvrzelost firem, které odmítají pozměnit svá očekávání při výběru vhodných uchazečů. Jaké jsou nejčastější problémy v HR a co je klíčem pro spokojenost kandidátů i organizací?
Renata Hauptfleischová působí ve společnosti Human Garden (HG) již přes šest let. Jejím hlavním zaměřením jsou seniorní pozice z odvětví bankovnictví, IT, e-commerce, obchodu a to nejen v Čechách, ale také v zahraničí.
Jak jste se dostala k náboru a jak dlouho v tomto oboru působíte?
Působím v této oblasti celý pracovní život, ačkoli ne úplně programově. Vystudovala jsem podnikový management a jako vedlejší specializaci finanční trhy a bankovnictví na VŠE. V té době mě finance zajímaly a myslela jsem, že se moje kariéra bude ubírat tímto směrem. Nicméně i když svět čísel a logiky je mi blízký a tento základ mi nyní pomáhá dobře pochopit hledané role ve financích, rozhodla jsem se nakonec jít jinou cestou, a to cestou HR.
K životu totiž potřebuji komunikaci, vzájemnou interakci s lidmi, možná i špetku adrenalinu. A abych oblast HR pochopila komplexně, absolvovala jsem ještě postgraduální studium Strategic Human Resources na Sheffield Hallam University.
Kariéru jsem začínala v klasickém náboru, prošla jsem několik pozic a nakonec jsem se na doporučení dostala do HG. Zde jsem začínala jako konzultant nebo Interim HR manažer ve společnostech našich klientů, když potřebovali něco nastavit, upravit ve svých firemních procesech. Postupně jsem se propracovala k samotnému headhuntingu (HH).
Když se podívám zpátky, mohla jsem už za celý život obsadit stovky pozic. Nejvíce mi sedí hledání manažerů ve financích a také i v IT, jelikož, jak jsem se již zmínila, jejich práci teoreticky rozumím.
Co vše tedy máte v Human Garden na starosti?
Jsem především zodpovědná za zmíněný headhunting. Nechci ale dělat pouze to. Zapojuji se i do konzultačních projektů, protože mě to udržuje bdělou a pozornou vůči situaci na trhu. Vím, co se děje v jednotlivých firmách. Když nebudu v obraze, nemohu dodat kvalitní kandidáty.
Hledání top pozic nebyla primární činnost Human Garden, proč jste se pustili do tohoto oboru? Jak získáváte klienty?
Vyplynulo to samo z našich konzultačních a transformačních projektů, z Interim managementu. Většinou s tím daným projektem souvisela i obměna managementu a tak jsme začali nabízet, že poptávané manažery seženeme. A právě proto, že klienta díky našim konzultacím známe velice dobře, známe kulturu firmy a máme vzájemnou důvěru, kandidáti se hledají lépe.
Používáte při své práci nějaké diagnostické nástroje nebo spoléháte hlavně na svou zkušenost a „nos“ headhuntera?
Diagnostiku samozřejmě používat umíme, ale já osobně ji k vlastní práci nepotřebuji. Záleží na domluvě s klienty, protože ti většinou mají svůj ověřený systém výběru – jako například psychodiagnostiku. Podle mě není nad dobře a kvalitně vedený pohovor.
Během posledních dvou let jsme zavedli novinku, že klientovi umíme nabídnout zadání případové studie/ prezentaci pro finální kandidáty. Důvodem je, aby klient viděl kandidáta v akci. Ten dostane strukturované zadání, které musí vypracovat, prezentovat a obhájit.
Klient si tím může ověřit konkrétní zkušenosti, myšlenkové pochody, postoje, které kandidát k danému tématu zaujímá. Navíc na ochotě si o společnosti něco zjistit a na základě toho zadání vypracovat a prezentovat, se také ukáže, zda kandidát má opravdovou motivaci pro společnost pracovat.
Jaká je ochota kandidátů toto absolvovat?
Pokud vědí, že jsou ve finále, že se rozhoduje už třeba jen mezi dvěma/třemi uchazeči, tak do toho jdou. Samozřejmě to nechtějí dělat, když jsou na začátku výběrového řízení a já je naprosto chápu, je to jejich know-how. Vím, že to hodně firem na trhu v této fázi dělá, ale nepřijde mi to fér vůči kandidátům.
Jaká je situace v oblasti zájmu o změnu zaměstnání, dají se lidé ke změně nějak motivovat?
Poslední měsíce je to opravdu katastrofa. Všichni změnu práce velmi zvažují. Většina má děti, hypotéky a další závazky a nechce riskovat. Abych kandidáta motivovala, musím znát opravdu dokonale firmu, pro kterou ho chci získat. Nejde jen o suché job description.
Musím prezentovat všechny výzvy, kterým bude člověk na dané pozici čelit, s čím se tam bude dennodenně potýkat, proč předchozí kandidát na pozici nebyl úspěšný. Musíme mluvit nejen o pozitivech, ale i o negativech, bez absolutní otevřenosti se nikam nedostaneme.
Uvědomují si klienti přehřátí trhu práce a neochotu měnit místa? Reagují na to nějak?
Někteří firemní recruiteři si to uvědomují, ale mám pocit, že to neproběhlo do managementu ve firmách. Stále hrozně dlouho trvá, než se rozhodne první kolo, druhé kolo, chtějí vidět pět kandidátů, nefungují feedbacky od manažerů. A to je samozřejmě v jejich neprospěch, protože přichází o kvalitní kandidáty.
Než firma poskytne zpětnou vazbu, kandidát si najde jiné místo, kde rychleji reagovali. Nechci zevšeobecňovat, nicméně jsou pořád firmy, které prostě nevědí, co se na trhu děje, fungují v nějaké své vlastní bublině.
Když vedu konzultaci rovnou s hiring manažerem, poznám jeho tým, tak to krásně funguje. Důležitou roli v celém procesu hraje také personální marketing, firemní kultura a mediální otevřenost společnosti vůči kandidátovi. Pakliže má firma dobrý brand, tak je z poloviny vyhráno a volná pozice se daleko lépe obsazuje.
Popište váš systém práce. Co od vás může klient očekávat?
Je potřeba si ujasnit, zda jde o executive search (ES), nebo o nábor. Poskytujeme obojí, i když poslední dobou se to trochu prolíná. Dále si s klientem pečlivě vydefinujeme, jaká jsou očekávání, možnosti na trhu – zmapujeme konkurenci. Human Garden se snaží nabízet kompletní servis, protože se stává, že firmy nejsou v oblasti ES příliš zkušené.
Takže je na nás, abychom klienta celým procesem provedli, ukázali mu možné cesty. Umíme pomoci ve firmě určit klíčové kompetence, připravit job description a mnoho dalšího. Vše díky tomu, že jsme všichni z bysnysu.
Chceme vidět chod ve firmě na vlastní oči, nasát firemní kulturu. Klíčový je samozřejmě také budget, který pro kandidáta dostanu. Dále máme ve zvyku na každém ES pracovat ve dvojici, je to rychlejší, celkově efektivnější.
Stává se, že firmy (převážně korporáty) jsou zatvrzelé. Mají přesně nalajnované, co by měl daný člověk splňovat a jaké je přesně mzdové rozpětí, přes které nejede vlak. Ale už vůbec nepočítají s tím, jaká je nyní situace na trhu. Při diskuzích také často zjistíme, že kandidát nemusí být až tolik seniorní, jak je požadováno. Je to o tom najít fungující kompromis a bez vzájemné důvěry to prostě nejde.
Když se na situaci podíváme z druhé strany, co vše od vás může očekávat kandidát?
Nabízíme naprostou otevřenost a diskrétnost. Kandidát od nás dostane ucelený reálný obraz zvažované pozice včetně očekávaných výzev a detailní představení firmy. To je ta přidaná hodnota.
Na začátku se musí dozvědět náročnost výběrového řízení (kolik kol ho čeká, jak bude řízení časově náročné a vůbec celkové podmínky). A potom kandidáta celým procesem provedeme. Celý proces musí být co nejrychlejší bez zbytečného prodlení. Když se toto nepovede, může jej přetáhnout jiný HH nebo oslovit v mezidobí jiná firma.
Pociťujete, že jsou vaši kandidáti náročnější než před pandemií? Objevují se nějaké konkrétní požadavky, které dříve nezaznívaly?
Neřekla bych náročnější, ale jsou otevřenější. Rovnou se ptají na způsob práce – možnosti homeoffice, případně remote práce atd. A určitě opatrně zvažují případnou změnu. Na druhou stranu víme z firem, že klesá v pandemii vzájemná spolupráce zaměstnanců, zvyšuje se stres a pomalu padá i firemní loajalita zaměstnanců. I když s nadsázkou a smíchem říkám, že pro nás HH padá stále pomalu. A vzhledem k pokračující nízké míře nezaměstnanosti, trh práce stagnuje.
Jak moc jsou firmy konzervativní při hledání kandidáta? Jsou ochotny riskovat a zkoušet?
Někdy opravdu jsou. Často se řeší know-how kandidáta, trvá se na těch “správných zkušenostech” v těch “správných firmách”. A občas je náročné je přesvědčit, že stačí, aby měl kandidát správnou motivaci, tah na bránu a je vlastně jedno, z jakého byznysu přichází. Samozřejmě jsou obory, kde určitou znalost problematiky mít musíte. Když je kandidát šikovný a má chuť na sobě pracovat, tak se vše naučí.
Dále jsou firmy konzervativní v otvírání částečných/sdílených úvazků pro maminky/tatínky s malými dětmi. Je to opravdu škoda, firmy se ochuzují o velký počet kandidátů. Možná by pomohla i podpora státu v podobě daňových úlev za každé takto otevřené místo, protože s tím samozřejmě souvisí nárůst dodatečných nákladů pro firmy.
Kde bývá mindset zatvrzelejší, na straně HR nebo na straně managementu?
Je to různé, většinou se dá na všem domluvit, ale potkala jsem i manažery, kteří si šli tvrdě po tom, co oni měli zažité, ale také neflexibilní HR. Ve firmě se musí domluvit hlavně interně, všichni jsou na jedné lodi a ideální kandidáti prostě nejsou.
Je to pro profesní život důležitý osobní brand? Umí s ním kandidáti pracovat?
Mladá generace to umí perfektně, kdy na sítích sdílí každý detail svého života. Když se na mě někdo obrátí s prosbou o pomoc s kariérním poradenstvím, doporučuji jít minimálně na LinkedIn a alespoň strukturovaně uvést svoje klíčové know-how, zkušenosti. Nemusí to být nijak vyšperkované.
Já jako HH hledám právě podle klíčových slov. Sociální sítě jsou pro mě jako vyhledávač. Pokud nemám na obsazovanou pozici kvalitní kandidáty ve své síti, interní databázi, tak jdu přes LinkedIn. Doporučuji tedy udržovat si profil minimálně právě tam.
Pokud kandidát nějakým způsobem komunikuje, dodává na LinkedIn projekty a dává/dostává reference, pro mě jako pro HH je to snadnější, mohu si toho člověka ověřit dřív než v konečné fázi výběru. Nicméně lidé, většinou na vysokých manažerských postech, na to ale samozřejmě nemají čas, nevěnují se tomu, nemají ani potřebu, protože oni sami si práci nehledají, ale bývají přetahováni, pokud ve svém oboru něco dokázali.
Jsou některé projekty, na které jste hrdá?
Nejdůležitější pro mě je, když minimálně po dobu garanční lhůty vím, že všechny strany jsou spokojené. A samozřejmě si zpětnou vazbu zjišťuji na obou stranách. A největší odměnou je, že se na mě obrátí nový klient – firma s návrhem o spolupráci, protože na mě získali doporučení. To mě opravdu těší a vím, že jdeme správným směrem.
Jinak ráda vzpomínám konkrétně na projekt, kdy jsem hledala kandidáta do vrcholového managementu firmy na jihu Evropy. Tady na centrále měli trochu jiné představy o tom, jak má kandidát vypadat, takže jsme museli více komunikovat. Velmi zajímavé bylo také hledat v jiné kulturní mentalitě.
Většina firem se nyní zaměřuje na digitalizaci svých procesů. Funguje digitalizace i v HR a jak pomáhá osobně vám ve vaší práci?
Co se týká ES a náboru, my jsme s nějakou formou digitalizace začali už tak před pěti lety. Bylo nutné opustit excel a pustit se do online prostředí. Máme nástroj, který nám vede databázi klientů, umí komunikovat s pracovními portály, s webem, klienty i kandidáty, což velmi usnadňuje práci. HR oddělení se digitalizace nemusí bát. Není potřeba mít nějaké složité aplikace, stačí základ, aby bylo vše přehledné, rychlé a intuitivní. A kvalitní nabídka těchto nástrojů dnes již existuje.
V čem je přidaná hodnota Human Garden? Proč si má klient vybrat právě vás?
Naše deviza je v tom, že všichni, ať už z ES nebo z Consultingu, za sebou máme firemní interní HR zkušenost, různé krize, fúze a transformace. Proto jsme partnerem managementu. Ať používáme jakékoli techniky výběru kandidátů, dáváme tam kus sebe, pořád je tam subjektivní vnímání člověka. Je proto klíčové, aby klient a ES konzultant byl naladěn na stejnou vlnu. Pokud tam není maximální důvěra, možná i “vzájemná chemie”, tak to nemůže stoprocentně dlouhodobě fungovat. A my si zakládáme na dlouhodobé spolupráci.
Článek vznikl ve spolupráci se společností Educity a HR News:
https://www.hrnews.cz/rozhovory/firmy-prichazi-o-kvalitni-kandidaty-kvuli-zdlouhavym-vyberov-id-4120380